Les secrets de l’engagement


Une fois n’est pas coutume.

Donc pour une fois, voici un article sur un sujet plus «professionnel».  Je lisais le magasine Contact Costco (janv.-fév. 2014,  volume 27, numéro 1) lorsque je suis tombée sur cette article que j’ai trouvé fort intéressant. Je voulais le partager avec vous, car c’est il m’a fait beaucoup pensé à mon travail actuel. Que vous travaillez de chez vous, en petite ou en très grosse entreprise/organisation, je crois que vous y reconnaîtrai également. Et bien sur, je vais ajouter mon grain de sel en italique bleue 😉 

Selon Pauline Fleming, de ProActive Business Leadership (www.leaderswhocare.com)

(http://www.costcoconnection.ca/connectioncafr/20140102?srchKeyword=contact#pg10)

Les secrets de l’engagement

Faute d’engagement de la part des employés, le succès d’une entreprise pourrait être hors de portée. Selon Pauline Fleming, de ProActive Business Leadership (www.leaderswhocare.com), l’engagement commence au sommet. Voici, selon cette membre de Costco, les piliers de l’engagement.

  1. À l’embauche, accordez beaucoup d’importance à l’attitude. Choisissez des candidats qui ont un caractère solide et une attitude positive. Ils travaillent fort, veulent réussir et sont soucieux du bien-être de l’entreprise. Les compétences s’acquièrent, mais pas le caractère. (Effectivement, qui a envie d’engager des tout mous ? À moins que cela soit pour faire un travail de robot, fait ce que je te dis, ne pose pas de question. On peut aimer le travail routinier, ça ne ne fait pas des travailleurs des robots pour autant. Si on veut que l’entreprise/organisation s’améliore, s’optimise et soit au top, il faut aussi permettre aux employés de l’être sans pour autant les brimer dans ce qu’ils sont et dans ce qu’ils sont capables de faire.)
  2. Obtenez l’appui des employés. De plus en plus de sondages, révèlent que les employés veulent apporter leur contribution, avoir la chance d’apprendre et de s’épanouir, et se sentir inclus. Ils souhaitent aussi être rémunérés équitablement et avoir de l’avancement. (Le mot clé : IMPLICATION. Cependant, il ne sert à rien de demander leur avis/opinions aux employés si on ne s’en sert pas par la suite. Cela aura même l’effet contraire, ils seront désengagés des changements à venir et même de leur travail et de l’entreprise.)
  3. Abandonnez «la carotte et le bâton». Offrir des primes a ses avantages et ses inconvénients. Au lieu d’«acheter» la productivité du personnel, déterminez ce qui le mobilise réellement; ses sources de motivation intrinsèque. Un indice : les valeurs fondamentales sont un moteur. (S’il y a bien une chose qui ne fonctionne pas avec les personnes qui voient loin et/ou qui ont toujours le désir de faire de leur mieux c’est bien la carotte et le bâton. Personnellement, me faire dire «tu auras ta permanence si…, si ce n’est pas une réussite, tu es à la porte… etc.», quoi de plus désengagement que ce genre de remarque ?)
  4. Prenez vos employés en flagrant délit… de réussite. Allez les voir de temps en temps. Vous pourrez ainsi constater leurs bons coups. Les liens personnels et sincères ont aussi une grande incidence. C’est un investissement qui rapporte. (Souvent les rencontres avec les gestionnaires c’est pour se faire dire ce qui n’a pas bien été, ce qui a été un échec, etc. Personnellement, quand je reçois des «fleurs», je m’attend toujours à recevoir un «pot» peu de temps après. Et malheureusement, ça arrive trop souvent.  Le «pot» et les «fleurs» ont leur utilité mis séparément. Mais mis ensemble c’est du beau gâchis…)
  5. Mettez votre touche personnelle. Inspirer confiance inspire aussi la loyauté et l’engagement. Misez sur l’encadrement plutôt que la direction, et le rendement sera meilleur. (La confiance, la loyauté cela s’acquiert, ce n’est pas inné. Et parfois cela prend du temps et des preuves ! Au lieu de diriger les employés et les prendre continuellement par la main, pourquoi ne pas être leur éclaireur ? Montrer leur le chemin à suivre et laissez-leur décider par eux-même quel type de botte mettre.)
  6. Apprenez à mieux connaître chacun. Qui prendra la relève quand vous partirez à la retraite ? Poussez votre plan de relève plus loin. Vous susciterez ainsi un sentiment d’appartenance, donnerez une vision à long terme et laisserez entrevoir les chances de promotion. (Une chose à ne PAS faire : à la rencontre annuelle ou semi-annuelle, si vous avez plus de choses négatives que positives à dire – qu’elles soient justifiées ou uniquement basées sur des perceptions – ne demandez pas à la fin de l’entretien quelles sont les ambitions de l’employé, s’il a des envies d’être cadre ou chef d’équipe dans la prochaine année ou même d’ici deux à cinq. Après lui avoir envoyé plusieurs pots à la figure, pensez-vous qu’il aura encore envie de travailler pour vous d’ici ce temps-là ? S’il était engagé avant, je peux vous assurer qu’il ne le sera plus après.)
  7. Stoppez les départs. Si vous tissez des liens de confiance avec vos meilleurs éléments, ils vous avertiront peut-être si on tente de les recruter. Vous aurez alors la chance de les convaincre de rester. (Sans vouloir faire la rabat-joie, la seule fois où j’ai dit à mon employeur qu’une autre entreprise tentait de me recruter, je me suis fais mettre à la porte.  Avant de faire cet aveu à votre employeur, soyez bien certain de la confiance que vous avez en lui et que celui-ci a en vous. Car dites-vous bien qu’il n’y a personne d’irremplaçable,  et probablement qu’il trouvera quelqu’un de moins cher que vous dès que vous aurez passé la porte.)
  8. Formez des leaders. Investissez dans le perfectionnement des compétences en leadership de tous vos employés et vous favoriserez l’engagement. Une équipe de leaders est une équipe engagée. (Là-dessus, je suis bien d’accord.  Si les employés pensent qu’ils sont des leaders et si vous renforcez cette opinion, probablement qu’ils agiront comme tel. Simple effet de halo. Cependant, n’oubliez jamais qu’un leader travaille en équipe. Si le gestionnaire/cadre prend trop de place dans le quotidien pour les prises de décisions, comment voulez-vous que les employés fassent preuve de leadership ou se sentent des leaders dans l’entreprise ? Notez également qu’à chaque fois que l’employé prend une décision sans consulter son gestionnaire et qu’il se fait aussitôt rabrouer, et ce même s’il a pris la bonne décision, ça va tuer dans l’œuf toute tentative de leadership.)

 

http://www.fagorbrandt.com/fr/valeurs/engagement.php
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